Recruter une personne handicapée

Les démarches à effectuer pour recruter une personne en situation de handicap sont ainsi les mêmes que pour tous les salariés, que ce soit par les services publics de l’emploi (DEFE, CAP Emploi, EPEFIP, etc.), les missions locales (MIJ et MLIJ), les agences d’intérim, la publication directe de l’offre d’emploi sur différents sites, ou tout autre réseau de recrutement.

Des contacts peuvent aussi être initiés avec les associations de personnes handicapées, notamment celles qui interviennent en matière d’insertion professionnelle (consultez notre page Les acteurs pour en savoir plus). De manière générale, multiplier les canaux de diffusion de votre offre d’emploi permettra d’augmenter sa visibilité auprès des personnes en situation de handicap qui pourraient éventuellement postuler. Vous pouvez également créer un compte recruteur sur ce site pour déposer vos offres et consulter des profils de travailleurs handicapés.

Dans la fonction publique, des conditions de recrutement particulières peuvent s’appliquer : en effet, des mesures d’aménagements de concours dérogatoires (accessibilité des locaux, tiers temps, aide humaine, sujet en braille etc.) peuvent être accordées aux personnes en situation de handicap sur prescription médicale et présentation des justificatifs administratifs requis.

Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés peuvent également être recrutées directement en qualité de fonctionnaire stagiaire, à condition qu’elles possèdent le diplôme ou titre requis pour le recrutement externe du corps correspondant, qu’elles répondent aux conditions générales d’accès à la fonction publique et qu’elles aient été jugées aptes par le médecin du travail à occuper l’emploi postulé. Si la personne s’avère apte à occuper le poste au terme du stage, elle pourra être titularisée.

Lorsque cela est envisageable, ouvrir le champ des possibilités d’embauche telles que recruter une personne en situation de handicap en stage ou en apprentissage peut également se révéler une démarche intéressante pour l’employeur.

Si ces deux types de contrats ne sont pas pris en compte dans le calcul du taux d’emploi de personnes en situation de handicap pour remplir son obligation, ils offrent cependant la possibilité d’apporter une expérience professionnelle aux personnes en situation de handicap tout en sensibilisant les salariés et managers à la problématique du handicap, et ainsi de se convaincre que ce dernier n’est pas un obstacle à l’emploi. Mais avant tout, le recours au stage ou à l’apprentissage, lorsqu’il est suivi d’une embauche effective, est la garantie d’intégrer un collaborateur qualifié et qui connait déjà l’entreprise.

Vous pouvez également offrir une passerelle vers le milieu de travail ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé de travail : cela peut se faire en les accueillant lors de périodes d’immersion en entreprise par exemple dans le cadre de mises à dispositions de ces personnes sur site par les structures du milieu protégé, mais aussi dans le cadre de stage, qui pourront éventuellement déboucher sur une embauche.

Lorsqu’un candidat en situation de handicap se présente, il convient donc de se concentrer avant tout sur les aspects de son profil qui importent pour le recrutement sur ce poste, tels que ses compétences et savoir-faire, son expérience, ses diplômes, etc.

C’est seulement ensuite que vous pourrez aborder le sujet du handicap avec la personne (à son initiative ou à la vôtre), afin d’envisager avec elle ses éventuelles restrictions d’activité et si besoin les aménagements à prévoir. Cela implique cependant d’avoir réfléchi auparavant aux éventuelles contraintes particulières du poste (ex : port de charges lourdes, station debout prolongée, horaires décalés, etc.). N’hésitez pas, en amont, à préparer la discussion et notamment à vous renseigner sur le handicap du candidat, si vous en avez connaissance, et sur de potentiels moyens de compensation existants.

Pour s’effectuer dans les meilleures conditions, l’intégration d’un collaborateur handicapé au collectif de travail doit être préparée. Une source de succès est ainsi de mobiliser dès que possible les interlocuteurs compétents pour vous aider dans les différentes étapes (ex : médecin du travail, ergothérapeute ou psychologue du travail, spécialiste du handicap, etc.).

Impliquer le manager du collaborateur handicapé (par exemple en organisant une rencontre préalable, notamment pour envisager avec lui les adaptations à mettre en œuvre), recourir à un tuteur pour accompagner le salarié à sa prise de poste ou sensibiliser le collectif de travail peuvent aussi être des facteurs de réussite. Sur ce dernier point, lorsque le handicap n’est pas visible, vous devez cependant respecter le choix du futur collaborateur s’il ne souhaite pas faire connaître sa situation auprès de ses futurs collègues.

En tant qu’employeur, vous pouvez enfin bénéficier d’aides destinées à compenser le handicap de votre nouveau collaborateur dans sa situation de travail. Plus d’informations sont disponibles sur le sujet sur la page « Compenser le handicap » ou encore « Aides et démarches ».