L’accès à l’emploi d’une personne handicapée, son évolution professionnelle ou son maintien dans l’emploi peuvent nécessiter une adaptation de sa situation de travail qui vienne compenser son handicap.
La non-discrimination professionnelle des personnes en situation de handicap est un principe inscrit dans la loi aussi bien pour les employeurs publics que privés. À ce titre, vous devez donc en tant qu’employeur prendre toutes les mesures appropriées pour garantir le respect de ce principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, notamment en termes de compensation du handicap de ces derniers dans la situation de travail.
Cela signifie apporter des réponses individualisées pour réduire voire supprimer les obstacles rencontrés par vos collaborateurs handicapés dans leur situation de travail. Il est important à ce titre de garder en tête qu’il y a autant de situations de handicap qu’il y a de personnes handicapées.
Ces mesures de compensation visant à compenser le handicap d’une personne peuvent s’envisager à toutes les étapes de son parcours professionnel : embauche, déroulement de carrière, accès à la formation, etc. Elles n’ont pas pour but de favoriser cette personne par rapport à une autre mais de compenser l’inégalité induite par son handicap. Il est particulièrement important d’avoir une communication claire sur ce point auprès de vos équipes, sans quoi des aménagements particuliers pourraient ne pas être compris ou bien perçus par le collectif de travail de la personne en situation de handicap, d’autant plus si celui-ci n’est pas visible. En revanche, en tout temps, vous devez respecter le choix de votre collaborateur si celui-ci ne souhaite pas faire connaître sa situation auprès de ses collègues.
Ces mesures de compensation du handicap sont de différents ordres :
- Les compensation dites « techniques » : par exemple, l’adaptation « physique » du poste de travail (bureau réglable en hauteur, siège ergonomique, etc.), la mise en accessibilité des locaux, la mise en œuvre d’un moyen de transport adapté, l’acquisition de matériel visant à compenser un handicap visuel (logiciel d’agrandissement de texte, loupe, technologie de synthèse vocale, braille, etc.), auditif (prothèse auditives, boucles magnétiques), moteur (claviers et souris adaptés), etc. ;
- Les compensations dites « humaines »: par exemple, le recours à un interprète en Langue des Signes Française (LSF) ou un codeur en Langue Parlée Complétée (LPC), à un(e) interface de communication, l’aide d’un auxiliaire de vie, etc. ;
- Les compensations dites « organisationnelles »: par exemple, l’aménagement du temps de travail ou des horaires, la répartition des tâches au sein des équipes, le recours au télétravail, la modulation de la charge de travail du collaborateur, l’adaptation de la manière de formuler et de transmettre des instructions, etc.
- Les compensations de type formation qui recouvrent les formation mises en place ne rentrant pas dans le cadre du plan de formation, par exemple pour permettre le maintien du travail handicapé dans son poste ou effectuer un reclassement rendu nécessaire par son handicap ;
- Les compensations d’accompagnement spécifique, managérial ou psychologique: par exemple l’accompagnement à la reprise du travail pour maladie (professionnelle ou non) ou accident du travail, suivi managérial de proximité et vigilance accrue de l’encadrant, tutorat, coaching, soutien psychologique, dans certains cas accompagnement médico-social, etc.
Certaines adaptations relèvent surtout du bon sens et sont simples, peu coûteuses et rapide à concrétiser. D’autres, plus complexes, peuvent nécessiter de faire appel à du matériel très spécifique ou des intervenants spécialistes pour apporter une expertise pour apprécier les incidences du handicap de votre collaborateur sur la situation de travail et les actions à mettre en œuvre pour les compenser.
En tant qu’employeur il vous revient d’assumer la charge financière des mesures prises pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés que vous employez. Cependant, certaines des mesures de compensation du handicap citées plus haut dépassent le cadre stricto sensu de la situation d’emploi car elles relèvent de la compensation du handicap de la personne dans tous les aspects de sa vie quotidienne, et auront simplement des incidences positives sur la situation de travail (ex : recours à des prothèses auditives ou autres aides techniques, accompagnement médicosocial, etc.) : elles sont financées dans ce cas par d’autres biais et ne sont pas à la charge de l’employeur.
Vous pouvez par ailleurs bénéficier d’aides financières pour compenser les dépenses que vous supportez en tant qu’employeur au titre de la compensation du handicap dans la situation de travail, afin de garantir qu’elles ne constituent pas une charge disproportionnée. Vous pouvez également obtenir des conseils et vous faire accompagner dans la recherche et le mise en œuvre de ces solutions. Consultez la page « Aides et démarches » pour plus d’informations ainsi que le dossier thématique sur le Fonds de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.