L’apparition, l’aggravation d’un handicap ou l’évolution des conditions de travail d’un collaborateur en situation de handicap peuvent engendrer des difficultés voire une incompatibilité totale entre son handicap ou son état de santé et sa situation de travail. Maintenir dans l’emploi la personne concernée appelle une approche adaptée et peut vous permettre de préserver toutes les compétences développées au sein de votre entreprise – bien que, dans certains cas, cela ne soit pas toujours réalisable.
Il est important pour cela d’agir le plus précocement possible et de bien analyser la situation. Parmi les éléments les plus importants à prendre en compte figurent :
- La situation du salarié (est-il encore en arrêt maladie ou non ? Son handicap est-il probable ou avéré, provisoire ou durable ? Son inaptitude a-t-elle été prononcée ?)
- Ses aspirations et sa motivation (souhaite-t-il conserver son métier, est-il favorable à un reclassement, a-t-il d’autres projets ?)
- Les restrictions d’aptitude formulées par le médecin du travail (des aménagements, quels que soient leur nature, sont-ils possibles ?)
- La situation de l’entreprise, de l’établissement ou de la collectivité (en fonction de sa taille, de sa forme juridique, de sa situation économique ou financière et de ses spécificités : le collaborateur peut-il être maintenu au même poste, est-il possible de lui en proposer un autre ?).
Pour éclairer cette réflexion et garantir la mise en place de solutions pertinentes, il est essentiel d’impliquer dans cette démarche le médecin du travail, les collègues du collaborateur et notamment son responsable, les instances représentatives du personnel, ainsi que le salarié lui-même. D’autres professionnels extérieurs à l’entreprise peuvent également intervenir à votre initiative, à celle du médecin du travail ou encore à celle des services de l’emploi (ergothérapeute, psychologue du travail, spécialiste de certains handicaps ou du maintien en emploi, etc.).
Parmi les solutions possibles figurent :
- Le maintien au même poste de travail, avec ou sans aménagements. Pour plus d’information sur ce que peuvent être ces aménagements, consultez notre page « Compensation du handicap » ;
- Le reclassement à un poste différent au sein de l’entreprise, avec ou sans aménagements (reclassement interne) ;
- Le reclassement sur un poste dans une autre entreprise ou la création de sa propre activité par la personne en situation de handicap, ce qui peut impliquer un licenciement.
Selon l’option choisie, la formation professionnelle peut être une réponse, en particulier en cas de reclassement ou de reconversion du travailleur handicapé.
À noter : lorsque le collaborateur est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, vous avez en tant qu’employeur une obligation de reclassement. Consultez notre page sur les droits et obligations des employeurs pour plus d’information.
De manière générale, plus vous agissez tôt, plus vous augmentez les chances d’un maintien dans l’emploi réussi. Pour plus d’information sur qui peut vous aider dans votre démarche de maintien en emploi d’un collaborateur menacé de perdre son emploi du fait de sa situation de handicap, consultez notre page « Les aides et démarches ».