Le principe de non-discrimination à l’égard des travailleurs handicapés
Les personnes en situation de handicap, quel que soit leur statut, disposent des mêmes droits que l’ensemble des autres travailleurs en vertu du principe de non-discrimination.
En plus des mesures de droit commun, les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier de certaines mesures spécifiques en vue de favoriser l’égalité de traitement et leur insertion professionnelle. C’est notamment à ce titre que vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de prendre toutes les mesures appropriées de compensation du handicap de vos employés dans leur situation de travail.
Selon la loi, est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduite par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Depuis 2009, tous les employeurs privés et publics de plus de 20 salariés ou agents ont l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 2,5% de leur effectif total.
Les personnes bénéficiaires de cette obligation d’emploi sont :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission de Reconnaissance du Handicap et de la Dépendance de la Nouvelle-Calédonie (CRHD-NC) ;
- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, titulaires d’une rentr et ayant une incapacité permanente au moins égale à 10% ;
- Les titulaires d’une pension d’invalidité lorsque leur capacité de travail ou de gain est réduite au moins des deux tiers ;
- Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité.
Les employeurs soumis à cette obligation d’emploi peuvent également y satisfaire selon deux modalités alternatives prévues par la loi :
- En passant des contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des structures d’emploi adapté ou des centres d’aide par le travail (l’obligation est alors partiellement levée) ;
- En versant une contribution annuelle au Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (FIPH) pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’ils auraient dû employer.
L’obligation de reclassement
Lorsque le collaborateur est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, vous avez en tant qu’employeur une obligation de reclassement. Différentes options sont possibles : la mutation, la transformation de poste ou l’aménagement du temps de travail par exemple.
Dans le cas où le reclassement s’avère impossible, l’employeur doit alors justifier les motifs qui s’y opposent. La rupture du contrat du collaborateur n’est alors possible que si ceux-ci sont valides, ou du fait du refus du salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
Dans la fonction publique, les demandes de fonctionnaires handicapés doivent notamment être examinées en priorité en cas de mutation.
Dans le secteur privé
L’ensemble des dispositions légales qui concernent les droits et devoirs des travailleurs en situation de handicap et de leurs employeurs sont régies par le Code du Travail de la Nouvelle-Calédonie. Celui-ci peut être consulté numériquement sur le site de la Direction du Travail et de l’Emploi de la Nouvelle-Calédonie.
Dans le secteur public
Les dispositions applicables en matière d’insertion professionnelle et d’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public en Nouvelle-Calédonie sont consultables sur le site de la Direction des Ressources Humaines de la Fonction Publique de Nouvelle-Calédonie.